L’actual govern de l’Ajuntament fa
una proposta de modificació del vigent reglament que va ser
presentada a finals de novembre, amb la intenció de ser aprovada al Ple del mateix mes.
Aquesta modificació de la RLLT,
segons l’equip de govern de l’Ajuntament, té com a objectiu l’adequació al nou
Organigrama de funcionament existent. Els criteris bàsics per introduir aquests canvis no haurien de representar ni l’increment
de la despesa, ni l’eliminació de llocs de
treball ocupats i sí, en canvi, haurien de poder corregir situacions administratives anòmales.
La Comissió de Valoració va a aprovar amb majoria simple la proposta
presentada però la secció sindical de CCOO va requerir als
nous responsables de personal l’endarreriment de la presentació de la proposta
al Ple ja que entén que s’ha presentat amb poc temps per ser estudiada i esmenada en aquesta
Comissió de Valoració (pas previ a la presentació al Ple).
Aquest requeriment de CCOO no va ser
escoltat i es va a presentar als partits polítics de la oposició en Comissió Informativa de Govern, Hisenda i
Recursos Interns. Com a conseqüència de les deliberacions d’aquesta Comissió,
el Govern va retirar aquesta proposta.
Amb posterioritat va tornar a
convocar-se la Comissió de Valoració i es va a produir, per part dels sindicats
i els tècnics de Recursos Humans, l’estudi tècnic de la proposta. En aquest
sentit hem de dir que CCOO, vol comprovar amb rigor l’adient estudi tècnic de la proposta.
CCOO prepara unes consideracions i al·legacions sobre aquesta proposta de modificació de la RLLT, en el pla
de la negociació col·lectiva.
Context històric
de la RLLT en la nostra organització municipal
Les Entitats locals estan obligades
a dotar-se d’una RLLT la qual és l’instrument que ordena els recursos humans
tenint en compte les necessitats del servei i que a més a més ha de servir per identificar
la forma de provisió, valoració, grau, titulació, retribució de cada lloc.
La creació, modificació i la supressió de llocs de
treball s'ha de fer mitjançant la relació de llocs de treball i per poder
proveir de cada lloc de treball cal que consti ala relació corresponent. En aquest
sentit, la RLLT és el mapa que serveix per
donar coherència organitzativa i
funcional als recursos humans de que es dota cada administració. Al mateix
temps, esdevé l’instrument bàsic que ha de permetre fonamentalment d’una banda,
que l’accés al lloc de treball respecti el principis de publicitat, igualtat,
mèrit i capacitat i d’una altra, que la seva valoració es basi en criteris
objectius de capacitat, responsabilitat i en principis de proporcionalitat i
equitat retributiva.
Badalona disposa d’una RLLT des de
l’any 1998 que havia de servir per articular i ordenar de forma coherent els
recursos humans. En
l’actualitat s’està aplicant aquest reglament. (clickeu)
Des de la seva primera aprovació,
fonamentalment només s’ha modificat per recollir canvis vinculats a
modificacions d’organigrames fruit de les necessitats organitzatives dels
diferents governs municipals. Això ha generat que la RLLT pràcticament només
hagi incorporat modificacions relacionades amb els llocs de comandament i que
en poques ocasions, s’hagi vist modificada en la resta de llocs, malgrat els
múltiples canvis socials i competencials que justificarien la necessitat
d’aquesta actualització.
Aquest pràctica ha comportat que
majoritàriament els treballadors municipals tinguin la percepció que la RLLT
només serveix per donar resposta a les necessitats de comandament, “per fer
llocs a la carta”, i que la revisió, valoració i adequació de la resta de
llocs està en via morta. Els treballadors
no creiem que l'actual RLLT reconegui la nostra tasca, per que no ha vist que aquesta s'hagi
actualitzat en base a noves necessitats i competències que han esdevingut com a
conseqüència de noves responsabilitats en la prestació de serveis.
Molts dels treballadors de
l'Ajuntament esperem des de fa anys,
sense èxit, que es procedeixi a fer una revisió de la valoració del nostre lloc
de treball, ja que, és evident que segurament alguns aspectes han
canviat en aquests darrers 10 anys.
Si a aquesta realitat li afegim la
tradició municipal de cobrir els llocs de comandament de forma provisional,
sense procedir a la seva convocatòria pública mitjançant concurs, no resulta
estrany que la majoria de la plantilla vegi en la RLLT més una “pantomima”
que una veritable eina que doni transparència a l'ordenació i valoració dels
recursos humans.
Aquesta tradició de donar prioritats
a la valorització dels comandaments i a la de proveir els llocs de manera
provisional, freqüentment amb criteris de confiança personal, és una de les
conseqüències del descrèdit i poca motivació que es detecta en la plantilla
actual.
Si a aquesta realitat afegim el poc compromís que
han tingut els ajuntaments que han governat la ciutat en els darrers anys per tal
de desplegar i desenvolupar la carrera professional, podem entendre que molts
treballadors vegin en el comandament l’única forma de poder millorar les seves
retribucions ireconeixement professional.
Contribuir a canviar aquesta
situació no és una tasca fàcil ni es pot fer d’un dia per altre. Però es pot
començar a modificar aquesta percepció de la plantilla si comencem a actuar de
forma diferent.
En aquest sentit, la proposta de
modificació de la RLLT que presenta l’Ajuntament hauria de servir per començar
a escriure un nou guió. Si no ho fem així, transmetrem a la plantilla la
percepció que les coses continuen igual, “más de lo mismo” i hauríem
desaprofitat una oportunitat única per donar-li credibilitat a allò que es vol
fer.
Condicions de
dificultats econòmiques i financeres que influeixen en la proposta de
modificació
Fa poc mes d’un any que l’ajuntament
de Badalona va aprovar un “Pla Econòmic Financer” (PEF) amb l’objectiu de
corregir el seus desequilibris pressupostaris i assolir l’estabilitat econòmica-financera.
Algunes de les mesures que es van adoptar en el PEF i que afectàvem al capítol
1, van comportar un procés difícil i dolorós de mobilitzacions i negociació que
va finalitzar amb la signatura de l’acord de 26 de març de 2012 que va
comportar sacrificis econòmics i socials per la plantilla.
Es podria pensar que una mesura
adequada per reduir la despesa seria racionalitzar (redimensionar) l’estructura
organitzativa i de comandament, i per tant, que qualsevol revisió de l’actual
RLLT s’hauria d’ aprofitar per no perdre aquesta perspectiva. Resulta evident
que tota decisió que es prengui s’ha d’orientar tenint molt present tan
l’actual realitat econòmica-financera de l’Ajuntament com la previsió a curt i mig termini.
Creiem que la difícil
situació obliga a actuar amb la màxima responsabilitat i prudència a l’hora de
fer modificacions organitzatives, i per tant, hem de dir que la proposta no
està adequada al moment actual.
Que l’ajuntament, quan
impulsa l’actual modificació de la RLLT deu de ser conscient que es donen les
condicions per complir els compromisos actuals amb la plantilla en matèria
retributiva o que puguin afectar despesa en decisions que, a curt termini, es
puguin prendre per necessitats de servei.
PROPOSTES CONCRETES DE CCOO:
En aquest sentit, davant la
proposta de modificació de la RLLT presentada per l’ajuntament, entenem que es tracta
d’una primera revisió de la RLLT limitada per adequar-la al nou organigrama.
Per això creiem que cal:
1.- Limitar l'actual modificació de
la RLLT a llocs singulars (comandament) i a aquells llocs bàsics en que ja
s'estiguin desenvolupant funcions diferents als ocupats en l'actualitat. Per
això, prèviament i com primera mesura urgent s'han d'homogeneïtzar els llocs
adscrits d'atenció al públic de SAC i GT a llocs d'administratiu mitjà, per tal de normalitzar
també la situació dels treballadors actualment adscrits a llocs d'auxiliar
administratiu i bàsic.
2.- No incorporar, en aquesta fase,
llocs no singulars de nova creació per evitar confondre a la plantilla sobre
l'abast de la proposta de modificació que en aquest moments s'impulsa.
3.- Com a norma general creiem que
les modificacions de RLLT que comportin modificacions retributives també
s'haurien d'incorporar en una segona fase d'un procés més ampli d'actualització
de la RLLT, que hauria de servir per la revisió d'altres llocs acordats dintre
del marc de la negociació col·lectiva.
4.- Pel que fa als llocs de nova
creació i els que esdevinguin vacants, s’hauran de proveir immediatament per
concurs i restarà limitada l’adscripció provisional només quan el concurs quedi
vacant i la seva provisió sigui inajornable.
5.- Limitar la lliure designació
d'ara en endavant a la provisió dels llocs de directius/gerents professionals.
6.- Fer que la normalitat sigui la
reducció i eliminació dels llocs barrats. En aquest sentit, no s'hauria
d'incorporar aquesta característica als llocs de nova creació.
7.-
Entendre que aquesta proposta de RLLT que es presenta no és un punt d'arribada
sinó l'inici d'un procés en el qual s'hauria d'aprofundir per adequar-la a les
noves realitats i necessitats. Aquesta revisió hauria de contemplar des d'una
actualització dels instruments de valoració (Manual Valoratiu), a una
actualització dels llocs en relació a noves competències, funcions,
responsabilitats i condicions externes, i que hauria de ser el primer pas per
introduir en la RLLT la carrera professional.
SOBRE LA NEGOCIACIÓ COL·LECTIVA
TEMES QUE S’HAN ACORDAT O
S’HAN PROPOSAT DE NEGOCIAR DES DE CCOO
- Com
s’ha pogut comprovar s’ha produït l’ingrés en nòmina l’aplicació del
desenvolupament de l’acord sobre productivitat. A més de la quantitat
pactada per grup s’ha inclòs els 105€ que pertocaríem en la nòmina de
desembre. Aquest primer episodi tindrà la seva segona aplicació a finals
de gener.
- Cal
recordar que a petició de CCOO es va modificar els descomptes d’IRPF en
les nòmines d’octubre, novembre i desembre. Aquesta modificació es va
sol·licitar per ajustar a la baixa el percentatge d’aplicació, una vegada
aplicada l’eliminació de la paga extraordinària de Nadal.
- Posada
en marxa d'un procés de mobilitat adreçat a els treballadors
administratius. La secció sindical va ser l’única en presentar
modificacions sobre les bases d’aplicació, que fa més coherent la posada
en marxa d’aquesta mobilitat.
- Presentació
d'una denúncia per part de CCOO a
l'Ajuntament per la inadequada utilització dels treballadors provinents de
l’IMPO. Aquests treballadors, segons la denúncia interposada per aquesta
secció, s'utilitzen per ocupar llocs de treball estructural.
- Hem
sol·licitat, dintre de la mesa general de negociació, dirigir els diners
que es van treure en la vaga general del 14N, a situacions d’exclusió
social.
Aquests acords NO ens fan estar
satisfets de cap manera, perquè són acords de mínims en el que sempre hem
buscat l’equilibri honest entre el que es podia exigir i el que l’administració podia oferir per tal de
mitificar les agressions que des de fa
molt de temps esta patint la nostra
nòmina.
Aquesta secció sindical segueix
treballant, com sempre, per avançar en
el marc de la negociació col·lectiva. Els temes que es posen sobre la taula de
negociació s’aborden amb total capacitat de negociació sense oblidar que no tot
val. Per això nosaltres no estem hipotecats en mantenir el clima de consens que proclama el
sindicat majoritari, i que segons ell, els ha permès firmar un acord pels
pròxims anys.
